最近不少企业老板被 “员工社保合规” 搞得焦头烂额，却忽略了另一项即将影响用工的重要新规 ——8 月 1 日最高法发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称《解释（二）》），不仅明确了社保争议的处理规则，更对 “退休返聘人员” 的用工关系做出重大调整。
此前企业招用退休人员，大多默认按 “劳务关系” 处理，无需签劳动合同、不用缴社保；但 9 月 1 日新规施行后，这一惯性认知可能彻底改变。今天我们就拆解退休返聘新规的核心变化，以及企业必须注意的 3 大实操要点，帮老板们提前规避用工风险。
核心变化：9 月 1 日起，退休返聘可能不再是 “劳务关系”
过去企业判断退休返聘关系，主要依据《劳动争议司法解释（一）》第三十二条第一款：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”
这一条款相当于给企业吃了 “定心丸”—— 只要退休人员领了养老金，双方就按劳务关系算，不用签劳动合同、不用缴社保，用工成本和风险都较低。但《解释（二）》直接废止了这一条款，明确 “2025 年 9 月 1 日起，《劳动争议司法解释（一）》第三十二条第一款同时废止，此前司法解释与本解释不一致的，以本解释为准”。
这意味着什么？9 月 1 日后，“是否享受养老保险待遇” 不再是判断退休返聘关系的唯一标准。法院会结合实际用工情况（比如是否受企业规章制度约束、是否从事全日制工作、是否由企业直接管理等）综合判定：如果退休人员的工作模式与普通员工无异，即使已领养老金，也可能被认定为 “劳动关系”。
举个例子：某企业返聘退休工程师，要求其每天朝九晚五打卡上班、服从部门工作安排、参与项目例会，每月固定发放 1 万元报酬 —— 这种情况下，9 月 1 日后法院很可能认定双方是劳动关系，而非此前的劳务关系。
第一坑：合同签订错了，税务、用工风险双爆发
很多企业过去习惯跟退休返聘人员签 “劳务外包合同” 或 “劳务协议”，但新规下，这种操作可能踩大坑，尤其是税务处理上的差异，会让企业额外增加成本或面临稽查。
1. 劳务合同 vs 劳动合同：税务处理天差地别
不少老板觉得 “签什么合同都一样，只要发钱就行”，但从税务角度看，两者的差异直接影响企业和个人的税负：
举个直观例子：企业每月给退休返聘人员发 1 万元报酬 ——
对企业来说，签劳务合同不仅要催个人代开发票，还可能因发票缺失导致费用无法扣除；对个人来说，劳务报酬的预扣税率更高，到手收入更少。新规下，若双方被认定为劳动关系，企业再签劳务合同，很可能被税务机关认定为 “合同与实际经营不符”，面临补税、罚款风险。
2. 建议：优先签 “劳动合同”，明确用工细节
结合新规趋势和税务成本，建议企业对退休返聘人员：
三大注意事项：工伤、个税、残保金全变了
若退休返聘人员被认定为劳动关系，企业的社保责任、税务处理、残保金计算都会发生变化，这 3 个关键点必须提前做好准备：
1. 工伤险：必须缴，不缴要赔全款
过去按劳务关系处理时，退休人员因工受伤，企业通常按 “人身损害赔偿” 处理，赔偿金额可协商；但认定为劳动关系后，企业必须为其缴纳工伤保险—— 这是《工伤保险条例》的明确要求，不因员工已退休而豁免。
若企业未给返聘人员缴工伤保险，一旦发生工伤：
建议：企业在签订劳动合同后，第一时间到当地社保部门为返聘人员办理工伤保险参保手续（部分地区允许单独缴纳工伤保险，无需缴养老、医疗），避免因小失大。
2. 个税与企业所得税：按 “工资薪金” 统一处理
认定为劳动关系后，返聘人员的报酬按 “工资薪金所得” 缴纳个税，企业按以下规则处理：
3. 残保金：返聘人员可能计入 “在职职工人数”
根据《残疾人就业保障金征收使用管理办法》（财税〔2015〕72 号），残保金的计算基数是 “企业在职职工人数” 和 “在职职工工资总额”，而 “在职职工” 通常指与企业建立劳动关系的员工。
9 月 1 日后，若退休返聘人员被认定为劳动关系，将被计入企业的 “在职职工人数” 和 “工资总额”，直接影响残保金的缴纳金额（残保金 =（上年在职职工人数 ×1.5%- 上年实际安排残疾人就业人数）× 上年在职职工年平均工资）。
举个例子：某企业上年在职职工 100 人，未安排残疾人就业，年平均工资 10 万元，原本需缴残保金 15 万元（100×1.5%×10）；若新增 2 名退休返聘人员（认定为劳动关系），在职职工人数变为 102 人，残保金则变为 15.3 万元（102×1.5%×10），多缴 3000 元。
建议：企业在计算残保金时，需将符合劳动关系的退休返聘人员纳入统计，提前核算成本；若企业有残疾人就业，可优先用返聘人员的工资总额抵扣残保金，降低缴费压力。
新规的 “灵活性”：这 2 点企业可放心
虽然新规增加了企业的部分责任，但也保留了一定灵活性，避免企业负担过重：
无需缴养老、医疗保险：退休人员已享受养老保险待遇（或领取退休金），企业无需再为其缴纳基本养老保险和基本医疗保险，只需重点关注工伤保险；
终止关系无需付经济补偿：若企业与返聘人员解除劳动关系，因员工已达到法定退休年龄，通常无需支付经济补偿金（除非合同中特别约定），减少企业的离职成本。
最后提醒：9 月 1 日前，做好这 3 件事
距离新规施行（9 月 1 日）还有不到 1 个月，建议企业尽快行动：
梳理现有返聘人员：排查当前退休返聘人员的用工模式，判断是否可能被认定为劳动关系，对不符合的及时调整（如改为非全日制、明确劳务性质）；
修订合同模板：重新制定《退休人员劳动合同》《退休人员劳务协议》，明确社保责任、报酬性质、工作模式等关键条款，避免模糊表述；
咨询当地部门：不同地区对退休返聘的社保缴纳（如是否允许单独缴工伤险）、残保金计算有差异，建议提前咨询当地社保部门、税务机关，确保操作合规。
退休返聘新规的核心，是让 “用工关系” 回归 “实际经营场景”，避免企业通过 “签劳务合同” 规避法定责任。对企业来说，与其纠结 “如何规避认定”，不如主动合规 —— 明确的用工关系、规范的税务处理，才能真正降低风险，实现企业与返聘人员的双赢。
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